KONFLIK ORGANISASI

Konflik internal dalam organisasi memang sering terjadi dalam dinamika organisasi. Konflik seperti ini tidak jarang menghasilkan ha-hal negatif, yang akan merugikan organisasi (perusahaan). Efisiensi dan efektifitas dalam suatu unit sosial (organisasi) akan bergerak menurun dengan munculnya konflik internal. Hal ini sejalan dengan pernyataan yang dimuat Gede Prama dalam bukunya yang berjudul "Prakek Kepemimpinan Berdasarkan Air" bahwa yag kita butuhkan dalam perusahaan bukanah budaya perusahaan, manajemen strategi ataupun konsep manajemen canggih lainnya, melainkan lobi dan kemampuan mengelola konflik internal.

Dalam artikel yang berjudul "Strategic Outcome of Human Resources Management", Paul A. Heavens memberikan gambaran tentang tingkat relevansi konflik internal dalam mengelola perusahaan. Ia membagi 4 tingkat hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, sebagai berikut :

1. Internal Focus. Perusahaan jenis ini sebenarnya bersaing dengan dirinya sendiri. Untuk itu, ekuitas dan hubungan manusia (public relation) menjadi sangat penting.
2. External Focus. Tahapan ini kebalikan dari yang pertama. Fokus ditujukan kepada pesaing, karena hidup dan matinya perusahaan dititikberatkan pada kemampuan bersaing perusahaan, sehingga setiap langkah mesti konsisten dengan strategi bersaing.

3. The Organization Environment Boundary Focus. Disini menekankan inovasi dan fleksibilitas menjadi kunci dalam pengelolaan. Karena tahap ini terjadi persaingan ke dalam maupun di luar perusahaan, maka inovasi diagitasi dengan kepekaan akan perubahan, dan stabilitas diciptakan melalui keamanan psikologis. Di sisi lain, adanya sanksi dapat memacu prestasi optimal.
4. The Inter Unit focus. Usaha yang terdiri dari banyak unit menekankan pentingnya hubungan antara unit bisnis dalam mengelola usaha.

Keempat model yang dikemukakan Paul A. Heavens di atas, memungkinkan adanya konflik internal pada setiap tingkat (tahap). Namun, tahap pertama dan juga tahap yang ketiga memiliki derajat relevansi paling tinggi menimbulkan konflik internal. Jadi, dalam suatu unit sosial dibutuhkan manajemen strategi (action) dalam usaha penyelesaian konflik, agar dinamika dan cita-cita organisasi dapat berjalan dengan baik.

Sumber: http://id.shvoong.com/humanities/1947724-konflik-internal-dalam-organisasi/#ixzz1aIQXpXTX

Conclusion

Each group within an organization, in which the interaction between each other, have a tendency konflik.Konflik emergence is closely associated with human feelings, includingfeeling ignored, neglected, unappreciated, abandoned, and also feelings of annoyancedue to excess workload. These feelings sometimes can lead to anger. These circumstances will affect a person in carrying out activities directly, and can lowerproductivity organization indirectly by doing a lot of errors that intentional or unintentional. In an organization, the likelihood of conflict, can be caused by a sudden change, among others: new technological advances, fierce competition, differences in culture and value systems, as well as a variety of individual personalities.

The organization is a place where many people gather and interact. The organization alsoformed due to the similarity of mission and vision to be achieved. From here eachindividual or element contained in the organization is directly or indirectly, must hold fast towhat the guidelines and principles in the organization. So as to achieve the vision andmission that can be run properly outlined.
Over time, in the organization often conflicts occur. Both the internal conflicts and externalconflicts between organizations. Conflicts sometimes occur because the problem is verysimple. But even with the simple things that an organization can survive a long time or not.